15 avril 2015
Un militant cheminot

La SNCB sort le carton rouge de la répression

Depuis une vingtaine d’années, les services publics subissent un démantèlement progressif. Mais les problèmes pour les travailleurs et les usagers du rail s’accélèrent avec les gouvernements pro-austérité : plaintes des voyageurs concernant le nouveau plan de transport et la ponctualité ; pression politique pour introduire un service minimum ; manque de personnel ; augmentation de la dette (5 milliards d'euros) ; etc.
   Entre-temps, la scission entre Infrabel et la SNCB n'a pas seulement donné lieu à des situations absurdes, dénoncées par la ministre Galant elle-même, comme un atelier de maintenance de trains flambant neuf, mais sans le moindre rail pour le raccorder au réseau.[1] Elle nous oblige aussi d'adapter notre vocabulaire. Mais par commodité de langage, nous nous référons par la suite – comme dans le titre d'ailleurs – aux trois entités issues de la scission (SNCB ; Infrabel ; HR-rail) avec le mot SNCB, familier déjà à nos grands-parents.)
   On pourrait penser que ce ne sont que des mots et que, dans la pratique, il n'y a pas grand-chose qui change, tant que rien n'est décidé. Les gens ont encore leur emploi fixe, un bon salaire et assez de jours de congé, et donc pas de quoi se plaindre.
   Et les conditions de travail en général ne cessent de se dégrader. Citons le manque de personnel et le fait qu'il devient plus difficile de prendre congé. Les collègues ont moins de flexibilité pour arranger leurs horaires de travail – par exemple pour un échange mutuel dans le travail posté – et ils doivent, par contre, être plus disponibles pour la société, alors que les horaires du travail posté sont connus moins longtemps à l'avance. Le personnel qui nettoie les trains et les gares de la SNCB en sous-traitance est livré à la merci d'agents peu scrupuleux comme ceux de la société sous-traitante BM&S, par exemple. Et partout, il y a une exigence de plus en plus forte de « productivité ».
   Il nous semble aussi, en particulier, que la direction de la SNCB agit de façon plus répressive envers son personnel qu'auparavant. Et c'est ce que nous voulons placer dans ce contexte plus général de la politique du management de la SNCB et du gouvernement Michel.

Des sanctions plus lourdes pour le personnel du chemin de fer

Partons d'un exemple concret. Le fait de sortir quinze minutes avant l'heure, bien que le « relais » est déjà sur place, est non seulement plus étroitement contrôlé, mais aussi plus rigoureusement sanctionné.
   La SNCB a un règlement disciplinaire avec des degrés progressifs, qui vont d'un avertissement à un rappel à l'ordre, léger ou sévère, passant par la déduction d'une partie du salaire, la suspension, courte ou longue, et jusqu'au licenciement, la sanction la plus sévère.
   Et là où autrefois on traitait certaines questions de façon plutôt légère, actuellement on fait plus facilement appel à l'artillerie lourde.
   Des exemples de quelques sanctions récentes contre le personnel :

• Un collègue a une discussion avec un contrôleur de tickets [2] pour savoir si son libre-parcours vaut pour la 1ere ou la 2e classe ? Payer l'amende ; tous les avantages de circulation supprimés pour un an ; et une sanction disciplinaire en plus.
• Un sous-chef de gare arrive quelques fois trop tard et son uniforme n'est pas en parfait état ? Un mois de suspension.
• Un guichetier prend trop de pauses-cigarette ? Licenciement.
• ...

   Pour chaque cas individuel, la direction a souvent bien une explication pour justifier la sanction lourde, telle que « nous devons tenir compte de ce qui s’est passé dans le passé », par exemple. Mais si nous regardons la politique de sanctions dans son ensemble, il saute aux yeux qu'auparavant il y avait une certaine tolérance et le collègue sanctionné s'en sortait avec une réprimande après un entretien avec son supérieur immédiat. Et cette période semble révolue.

Davantage de répression : une évolution sournoise ou un choix délibéré du management ?

S'il en est ainsi, s'il s'agit bel et bien d'une tendance générale, nous devons nous demander pourquoi. D'une part, cela ne devrait pas nous surprendre, car la répression augmente partout dans la société et menée par nos gouvernements : nouvelles Sanctions Administratives Communales (SAC) ; politique d'immigration plus stricte ; culpabilisation des demandeurs d'emploi ; et ainsi de suite. L'attentat contre Charlie Hebdo, le 7 janvier dernier, a non seulement été dénoncé, à juste titre, par la population ; il a aussi été l'occasion pour créer un climat de répression, avec les militaires dans la rue, soutenu par tous les partis au Parlement. Et quand les normes avancent et qu'il devient socialement plus acceptable de punir plus rapidement et plus lourdement, les salariés le sentent également sur leur lieu de travail. Les sanctions plus sévères dans le rail ne seraient alors qu'une manifestation d'une tendance inconsciente, sournoise, qui se fait sentir partout.
   Mais d'autre part, dans le secteur public, l'attitude plus répressive du management peut aussi être un choix délibéré. Ces entreprises publiques de l'Etat sont sous pression pour évoluer, se « moderniser », c'est à dire se privatiser. Car pour nos gouvernements néolibéraux qui suivent sans broncher le diktat de « l'Europe », [3] dans tous les secteurs publics, le marché doit être « rendu ouvert » pour que les entreprises de l'Etat puissent être mises en concurrence avec les entreprises privées.
   Et avec un statut du personnel encore assez avantageux et une tradition syndicale et de lutte assez forte, ce recyclage vers une entreprise « compétitive » ne se fait pas sans problèmes. C'est pourquoi un management pourrait anticiper une future confrontation avec les syndicats et les cheminots en général, en adoptant une attitude plus sévère envers chaque individu de son personnel séparément, avant qu'une résistance collective ne se mette en place contre la politique de démantèlement.
   En intervenant et en punissant plus sévèrement, l'agent dans le secteur public devrait prendre conscience que les exigences pour pouvoir continuer à y travailler sont montées d'un cran : il doit rester sur le qui-vive pour ne pas commettre de fautes, sinon, il trinque. L'objectif est bien sûr que les collègues sanctionnés servent d'exemple pour les autres sur le lieu de travail ou l'entreprise : « Attention, ne fais pas de gaffe et ne t'amuse pas à dénoncer des abus (comme, par exemple, les mauvaises conditions de travail) car ces sanctions pourraient être également ton sort. »
   Cette analyse n'est évidemment qu'une hypothèse de travail basée sur des faits, mais dans quelle mesure tout cela n'est-il que le résultat d'une tendance générale dans la société, ou un choix conscient du management ? Le domaine de la « discipline » laisse plus de marge pour l'interprétation que celui du salaire ou des heures de travail, qui sont clairement définis dans le statut et les conventions collectives et où l'on ne peut pas simplement changer quelque chose sans accord avec les syndicats, alors que dans le domaine des sanctions, la direction peut facilement créer un précédent – tel que « le fait d'arriver deux fois en retard est dorénavant puni par une suspension » –, qui devient alors tout à coup la norme générale. Mais en tout cas, cela peut très bien être une décision consciente du management pour faire, dans sa vision, un pas en avant aussi dans ce domaine, face au personnel et ses organisations syndicales.

Quel intérêt le management a-t-il d'agir de façon plus répressive ?

Des collègues trouvent souvent les peines graves ou disproportionnées incompréhensibles. Ils réagissent en se demandant : « Ce n'est quand même pas motivant ? » Le fait est qu'ils supposent que la préoccupation du management d'une entreprise publique devrait, en premier lieu, être le bien-être de ses travailleurs, et que la motivation positive du personnel est la meilleure garantie pour un bon service aux usagers du service public. Selon eux, quelqu'un qui est suspendu un mois pour une bagatelle ne sera pas motivé davantage pour faire son travail plus attentivement par après. En outre, la direction refuse des congés et oblige les autres collègues à travailler pour remplacer le collègue sanctionné, ce qui à son tour engendrera des tensions au niveau de l'équilibre entre travail et vie privée, et est peu susceptible d'améliorer la motivation. Une intervention trop stricte leur paraît être contre-productive dans cette logique.
   Mais c'est naïf de penser que le bien-être des travailleurs soit la priorité du management. Les livres de management vendus  en masse concernant l'importance d'une évaluation positive, de l'implication du personnel, de l'identification avec l'entreprise comme motivation, etc., représentent probablement plutôt une niche dans le marché des livres pour des gens qui aiment lire ça comme divertissement, qu'une situation réelle dans le monde des affaires. (Ou, tout au plus, un vœu pieux de philosophes qui s'occupent d'entreprises et qui pensent pouvoir obtenir davantage d'heures de travail de ceux qui bossent moyennant un lavage de cerveau.)
   Il vaut mieux jeter un regard sur ce qu'exige « le politique » de ses entreprises publiques pour comprendre la réaction du management. Comme mentionné ci-dessus, il y a la nécessité impérieuse de se réorienter vers une entreprise concurrentielle axée sur le marché, à l'instar du privé. La Poste (« Bpost ») y est généralement donnée comme un exemple à suivre. Le ministre Labille a bien causé une certaine agitation lors de sa nomination, concernant le salaire de Johnny Thijs, mais cela semble plutôt relever du souci de se profiler que d'une indignation à juste titre. En général, les mérites de Thijs sont appréciés par des politiciens de tous bords : il a fait de La Poste une société cotée en bourse, il réduit les effectifs, il a aboli le statut, il a introduit plus de flexibilité (et moins de certitude) dans les horaires de travail ; bref, un exemple de réussite pour rendre une entreprise à nouveau « performante ».
   Il est donc logique que l'on veuille attirer pour la SNCB le même genre de management, qui procède selon les principes néolibéraux pour continuer à « restructurer » l'entreprise. Le prédécesseur de Cornu, Marc Descheemaeker, avait déjà le profil taillé sur mesure pour diriger la SNCB de cette façon : dans son livre d'adieu, il n'avait pas hésité, par exemple, à qualifier le personnel de la SNCB de fait-néants et leurs représentants syndicaux de mauviettes naïves. Cornu est peut-être un peu moins grossier, mais lui aussi n'a pas raté son entrée en fonction avec sa lettre au personnel, selon laquelle les trains sont en retard en raison principalement de la négligence du personnel lors du premier départ, alors que les causes structurelles ne sont pas mentionnées. [4]
   Nous voyons donc ici aussi un choix conscient de nos gouvernements de nommer des gestionnaires plus « agressifs » à la tête des entreprises publiques. La politique d'austérité de Michel est ici d'une importance capitale, ainsi que sa priorité pour faire rentrer le budget dans la « norme » européenne. Cela éclipse tous les autres aspects politiques, et le secteur public est considéré en premier lieu comme une zone où l'on peut faire des économies à des fins budgétaires. Dans ce contexte, la façon d'organiser les transports en commun, l'éducation et les soins de santé dans l'intérêt des usagers et de l'environnement n'est plus une priorité depuis belle lurette ; ce n'est même pas un détail accessoire. [5]
   Mais cette conjoncture politique et le profil recherché pour le top du management ont inévitablement une influence sur la culture d'entreprise globale et l'orientation de la gestion des ressources humaines. La direction des Ressources Humaines (RH) met tout d'abord les directions locales plus clairement sous pression pour choisir des peines plus lourdes. Etant donné que beaucoup de directions locales dépendent elles-mêmes à leur tour d'une évaluation pour leur carrière, il y en a peu qui résisteront à la pression. D'autres vont plus facilement se laisser emporter par ce nouveau vent de durcissement dans la société ; et elles vont alors prêter une attention plus stricte sur les « gaspillages » ou la « nonchalance » dans leur personnel à partir d'un « sens du devoir ». De cette façon, la culture plus répressive filtre top down vers le lieu de travail. [6]
   Et, lorsqu'en plus les salaires du management sont remis en question dans la presse, et que la ministre Galant dit que, par souci d'économie, elle passera le balai dans un certain nombre de niveaux de direction, ce sera aussi une raison pour ventiler cette pression supplémentaire par le management vers le bas.

La tâche des syndicats : développer le contre-pouvoir pour arrêter la répression.

Les syndicats ne doivent pas chercher les objectifs du profit ou de l'austérité, [7] mais, au contraire, le bien-être des travailleurs, ainsi que des conditions de travail respectables. C'est aussi le cas – ou peut-être plus encore – lorsque ces intérêts des travailleurs menacent d'entrer en conflit avec les objectifs du management sous la pression de l'austérité. Une position offensive des syndicats concernant les peines disciplinaires exorbitantes peut éviter que le personnel soit trop soumis au bon plaisir de la direction. [8]
   Il vaut donc mieux que les travailleurs et leurs représentants syndicaux réagissent au quart de tour et plaident activement un allègement de la sanction pour le collègue visé – y compris face à des supérieurs avec lesquels ils entretiennent éventuellement à un niveau professionnel une relation personnelle de travail en commun. De cette façon, pour la direction, le seuil de l'application de sanctions plus lourdes contre son personnel se placera à un niveau plus élevé, car elle sait que, lorsqu'elle vise un collègue, elle aura toujours comme cerise sur le gâteau une intervention syndicale. [9]
   Entre collègues également, il est important de continuer à discuter et de ne pas considérer les sanctions comme un problème individuel – « il a certainement fait quelque chose de mal, sinon cela n'aurait pas mérité une sanction si lourde » –, mais comme une tendance générale. Si nous pouvons avancer encore un pas de plus, et organiser la solidarité (par exemple avec une lettre, une pétition ou un arrêt de travail), nos organisations syndicales assumeront aussi une attitude plus incisive quand ils ont à défendre un collègue accusé. [10]
A un niveau plus politique, nous devons nous rendre compte que la répression croissante est associée à la politique d'austérité à laquelle la SNCB est exposée – tout comme d'autres secteurs publics, ainsi que les acquis sociaux –, et que le combat contre la répression ne peut donc pas être dissocié de la lutte contre la politique d'austérité. Car pour le gouvernement et le management de ses entreprises publiques, c'est une stratégie consciente de s'en prendre aussi aux travailleurs de façon individuelle, parallèlement à la mise en œuvre des attaques collectives, telles que celles contre le statut. Les organisations syndicales ont donc tout intérêt à ne pas prendre à la légère et ne pas laisser passer les signes d'une intervention plus dure de la part de la direction.
   Espérons que ce coup d'œil dans la cuisine interne de la SNCB puisse contribuer aux mobilisations contre les plans sociaux de démantèlement de notre secteur public.

Pour la défense du statut !
Pour des conditions de travail respectables et un salaire
et un pouvoir d'achat décents !
Pour des services publics dans l'intérêt des gens et de l'environnement ! Contre la marchandisation des services publics et les dogmes de l'austérité !

________________________
[1] Voir www.rtbf.be/info/belgique/detail_histoire-belge-des-trains-sans-rails-a-louvain-la-neuve?id=8948533. Le fait est documenté dans une interpellation à la chambre du 10 décembre 2014, question 10 — voir www.dekamer.be/doc/CCRI/pdf/54/ic036x.pdf.
[2] L'agent qui fait un deuxième contrôle des tickets des voyageurs et qui, en passant, contrôle le travail des accompagnateurs de train.
[3] La division stricte entre Infrabel et la SNCB n'était pas une exigence des institutions européennes ; il fallait juste créer les conditions pour permettre l'accès à d'autres sociétés de transport. Là où la France et l'Allemagne se sont opposées juridiquement à une stricte séparation entre leur infrastructure et l'entreprise de transport, le gouvernement belge voulait plutôt figurer comme le bon élève de la classe en Europe en allant encore un peu au-delà des directives européennes.
[4] Dans la feuille d'entreprise de mars 2015, un rapport est suggéré entre la ponctualité en recul et les grèves, alors qu'il n'y a guère de base scientifique à ce sujet.
[5] Le gouvernement Di Rupo était, lui aussi, un gouvernement clairement d'austérité. Il a, par exemple, réduit les subventions pour la SNCB de 50 millions d'euros par an, mais il restait plus discret sur ce point. La pression austéritaire de l'Europe est peut-être aussi une des raisons dupour le délai dans la constitution du gouvernement Di Di Rupo : un gouvernement qui doit avouer publiquement qu'il doit aller chercher l'argent auprès du citoyen sera évidemment peu enthousiaste pour se mettre au travail. Le gouvernement Michel a dès lors l'avantage que le chemin est déjà un peu aplani.
[6] Un passage dans Le Fantôme espagnol de Bob et Bobette montre de façon frappante comment des ordres militaires deviennent de plus en plus contraignants et répressifs en descendant l'échelle de commandement. Le général de l'armée espagnole (lors de l'occupation sous le duc d'Albe) discute gentiment avec son aide de camp la façon de se débarrasser d'une barricade. Quand l'ordre arrive à la troupe, via les colonels, les lieutenants, les capitaines et les sergents, il est question d'« imbéciles, cette barricade n'est toujours pas enlevée ? »
[7] Contrairement à ce qui est souvent avancé dans les médias : que les syndicats doivent « s'adapter aux changements dans la société », ce qui signifie généralement qu'ils doivent développer, la main dans la main avec la direction de l'entreprise, une stratégie pour maintenir leur entreprise à flot dans un marché du travail flexible, globalisé, où domine le principe du just-in-time.
[8] Il y a le problème que les représentants syndicaux ne soient pas habitués à une confrontation dure avec le management, parce qu'ils ont une certaine affinité ou partagent des intérêts communs avec les représentants des patrons. Un exemple frappant est celui de Michel Bovy, l'ex-président de la CSC-Transcom promu au poste de directeur RH. Au sein des syndicats, on défend souvent comme une bonne chose, le fait d'avoir une telle personne plutôt qu'une autre à un tel poste, étant donné qu'il « connaît nos sensibilités », mais le patron ne le nommerait pas là s'il n'avait pas les garanties qu'il défendra ses intérêts.
[9] Aux déclarations de Cornu dans les médias, concernant les négligences du personnel et le nombre excessif de jours de congé, les syndicats n'ont pas réagi de la meilleure façon. Ils ont réagi avec la suspension de la concertation sociale, en attendant des excuses publiques. Mais Cornu n'a jamais présenté ses excuses et la concertation a été reprise sans condition. Il n'est pas surprenant alors que la direction s'est sentie encouragée à amplifier sa politique répressive envers le personnel. (Car les syndicats ont montré qu'ils aboient, mais ne mordent pas.)
[10] Cette solidarité avec un collègue visé et la réaction collective contre une peine n'est pas un luxe superflu. Car le risque est qu'une sanction trop lourde peut hanter à jamais un collègue : même longtemps après que les bisbrouilles, entre le collègue pénalisé et ses supérieurs hiérarchiques, ont été aplanies, le département RH peut (et va) se rappeler une réalité passée pour sanctionner lourdement un faux pas ultérieur. Nous ne pouvons donc pas tomber dans le piège du « signe vite pour accord et tu seras tranquille. Ce n’est qu'une sanction légère, tu t’en sors bien et cela ne vaut pas la peine de plaider contre cela. »